高校教师聘任制是指在双向选择的基础上，以聘用合同的形式把岗位设置、任职资格、招聘过程、聘用管理、争议处理等环节同学院与教师双方的责任、权利、义务组合而形成的教师管理和聘用制度系统。高校教师聘任制改革是我国高校人事制度改革的核心和重点，涉及到校内、校外的方方面面，十分复杂。

    如何紧密结合我院的实际情况，有效实施我院教师聘任制，是学院和广大教师十分关注的重要问题。本文提出我院教师聘任制改革的几个问题，希望引起大家的关心和讨论。

    一、 我院教师聘任制改革应统一以下几点认识：

    （一）教师是高校办学的主体，教师聘任制改革必须做到以教师为本。“所谓大学者，非谓有大楼之为也，有大师之谓也”。哈佛大学校长艾略特认为，大学的真正进步必须依赖于教师。蔡元培任北大校长时，首先亲自邀请了一大批知名学者担任教师。对于新建的本科院校而言，要十分强调高素质教师的作用，哪怕少一些先进的教学设施和教学手段，但只要有了高素质的教师，教学质量就一定能提高。所以我院教师聘任制改革必须真正树立教师是我院的办学主体的观念，真正做到以教师为本。

    （二）建设一支与我院办学性质和现代教育相适应的教师队伍。文华学院是一所民办性质的高校，目前是多科性教学型的高校，经过多年发展，应逐步向多科性教学科研型转变。所以，通过教师聘任制改革首先要建立一支教学水平高的教师队伍，在此基础上，随着学院的发展，通过锻炼和培养，逐步引导教师适应教学与科研的需要，逐步建设一支综合素质好，教学水平高，科研能力强的教师队伍。
    面对国内外竞争的形势，要推进文华学院的现代大学制度的建设，探索既符合现代大学精神，又符合文华学院实际情况的新的教师聘任制度。

    （三）教师聘任制改革，在制度上、改革上做到高要求、高待遇、高质量、高效益。高要求主要是对教师学历、学位的要求；对讲授课程和开新课的要求；对授课效果和质量的要求；对实践教学任务的要求；对科研的要求等。
    高待遇指的是在达到高要求的基础上，其待遇要高过湖北省其他民办高校同等职务的教师，学术骨干教师的待遇更优厚。
    高质量指的是教学质量优秀，学生评教和专家评教能达到90分以上；又能承担省部级科研项目乃至国家级的纵向研究课题，并能圆满完成科研任务。
    高效益指的是达到学院提出的要求。

    （四）充分认识教师工作的特点，给教师一个宽松和谐的学术环境。现代人力资源管理理论认为，管理的有效性取决于对管理对象的适应程度。因此，我们要充分认识高校教师的职业角色特征。高校教师的劳动除有一般劳动的特点外，还具有学术劳动的特点。大学教师的职业是学术职业，这一职业群体的精力和生活重心是教学和研究。学术职业的特点主要是探究性、自主性和学科性。
    从学术职业的特点可以看出，学术自由是学术职业的一种工作条件，离开学术自由，学者无法正常从事学术职业。所以通过教师聘任制改革，给予教师宽松和谐的学术环境，有利于教师的学术创新，有利于教学质量的提高，有利于教师的发展。

    二、 教师职务的晋升与聘任的设想：

    教师聘任制改革的核心工作是教师职务的晋升与聘任，通过职务的晋升与聘任，一是要推进文华学院的现代大学制度建设，探索既符合现代大学精神，又符合文华学院实际情况的新的师资聘任制度；二是要调整学校当前不合理的师资结构，希望经过12年时间（2008-2020）的调整，使我院师资队伍在数量、质量、结构几方面有根本性的改变，能满足文华学院进一步发展的需要。

    根据以上目标，我们设计了如下教师聘用时间及晋升条件要求：
    第一，具有硕士学位获得者首先聘为助教。助教与学校签订三年固定期限合同。助教工作三年，经评审合格，可以晋升为讲师。在这三年中助教有两次申请晋升为讲师的机会。第一次为第二年年末，助教可以提前申请晋升为讲师；第二次为第三年年末，为正常申请晋升。如果第二次申请晋升未获得通过，学校将解除其聘任合同。在特殊情况下（如生育、医疗期等），经学院同意，第二次申请可以延迟到第四年年末。这个阶段考核的重点是教师的教学能力。

    第二，具有博士学位获得者首先聘为讲师。讲师与学校签订三年固定期限合同。讲师工作三年，经评审合格，可以申请晋升为高级教师（文华学院内聘____下同）。在这三年中讲师有两次申请晋升的机会。第一次为第二年年末，讲师可以提前申请晋升；第二次为第三年年末，为正常申请晋升。如果第二次申请晋升未获得通过，学校将解除其聘任合同。在特殊情况下（如生育、医疗期等），经学院同意，第二次申请可以延迟到第四年年末。凡通过这次晋升者，学校与其签订无固定期合同，成为文华学院的长期聘任教师。这个阶段考察的重点仍然是教学。对晋升为教学科研型副教授的讲师，则在考察其教学能力的基础上，还要着重考察其研究能力。

    第三，讲师申请晋升时可以有两种选择。一是晋升为教学型高级教师；另一种是晋升为教学科研型高级教师。教学科研型高级教师的岗位职责中有至少一半的工作量为科研，其余部分为教学。教学型高级教师则以教学为主，可以少从事或不从事科研工作。所有高级教师待遇相同，其工资待遇根据其工作年限的增长而逐渐增加。在文华学院内聘为高级教师的人员待条件成熟时，由学院推荐在湖北省评审副教授。

    第四，教学科研型副教授在工作期间随时可以申请晋升，经评审合格，晋升为教授。教学型副教授不能申请晋升为教授。教授的待遇可以比副教授高30-50%。

    第五，学院设10名“文华教授”职位。“文华教授”是荣誉性职位，享受副院长级待遇。凡是为文华学院做出突出贡献的教授均可获得这项殊荣。“文华教授”由院长提名，由董事会批准通过。“文华教授”的待遇比教授的待遇可以高30-50%。

    第六，副教授、教授、“文华教授”是文华学院的骨干力量。到2020年时，这部分教师应占到专任教师人数的40%左右。

    三、教师的考核与评价：

    为了进一步激发我校教师的工作热情和责任感，使教师的工作能更好地和学校使命、办学目标相结合，应对教师的工作进行全面考核和准确评价。

    （一）教师年度考核的目的和基本原则
    1、进一步加强现代大学制度的建设是我院未来五年的主要建设目标之一。为此，学校决定制定新的教师年度考核制度。通过科学、规范、全面、人性的教师考核制度，进一步激发我院教师的工作积极性、主动性和责任感，使教师能更好地根据学校使命、办学目标和工作任务来做好自己的工作，使学校的教学、服务和科研工作在今后五年里有一个较大的提高。
    2、文华学院是一所民办学院，其在未来二十年里仍将主要是一所以培养本科学生为主的教学型民办高校。因此，对教师考核的重点将首先是教学工作，其次是科研工作与服务工作。
    3、考核是以教师岗位职责为基本依据，遵循公开、公平、公正的原则，以教学、服务、科研为基本内容，对受聘教师的工作数量、工作规范、工作效果、职业道德和业务水平进行考核。
    4、教师考核将是全面的。教师为学校所做的每一项工作都属于考察范围。教师应当坚持做好自己的工作日志，以便年终接受考核。教师工作日志是评价教师工作的基本文献。
    5、为了对教师工作做出准确评价，各学部将对教师工作的性质、数量和完成质量分别加以考评。
    6、考核将充分注意发挥教师特长，使教师在教学、科研和服务三大领域中发挥自己的特长。
    7、考核结果将作为续聘、晋升、奖励或处分的重要依据且直接与个人待遇挂钩。

    （二）教师年度考核的过程与内容
    1、每年年初，各学部要根据学校当年工作计划，制定学部工作计划，并向全体教师公布，教师则根据学部工作计划制定自己的工作计划，报学部批准，经同意后进行实施。年度考核则以学院的工作计划和教师自己的工作计划为依据。
    2、考核首先要求教师对照自己的岗位职责要求和年初自己制定的工作计划写出自评报告，然后交学部（系）主管领导做出初步评价。这个评价结果需要与教师本人讨论，帮助教师了解自己在过去一年工作中做出的成绩、存在的不足以及需要改进的方面与方法。最后交学院教师考核领导小组批准执行。
    3、考核的主要内容是教师一年中在教学、科研和服务三方面的情况。
    （1）教学是学院最重要的工作，学院希望所有教师能认真、负责、高质量和创造性地完成教学工作。教学考核主要包括以下三个内容：教学工作量、教学规范、教学效果，三项工作的权重分别为60%、30%、10% 。这个比例可以根据学院在不同时期对教学工作的要求加以调整。
    教学工作量的计算以教务处当年下发的课表为最基础的统计依据。
    教学规范考核主要考察教师的教学工作是否符合学校关于教学工作的文件，如教学文件是否完整、教学安排和教学过程是否合理、作业批改和考试是否合理、是否有教学事故等。
    教学效果考核主要考察学生的学习表现如上课情况、作业完成情况、考试情况、学生评教情况等。
    对于在教学工作中做出突出贡献者如国家级、省级、校级精品课程的负责人和课程团队成员；国家、省市、学校教学优秀奖获得者，将给予不同比例的表彰性加分。
    （2）科研工作是教师职责的一个重要组成部分，也是学院活动的一个主要方面。因此学院鼓励教师广泛开展科研工作。除此之外，尽管文华学院是一所教学型高校，但在重点学科专业领域，学院也要开展科研工作。考核主要包括各类科研成果，即学术专著、论文、科研经费等。
在大多数情况下，学院希望教师在完成教学工作的前提下，能够在三个方面均衡发展。各单位也可以根据自己的工作计划，让部分有特长的教师侧重于服务或科研方面发展。
    （3）服务工作是教师职责的一个重要组成部分，也是学院活动的一个基本方面。因此学院希望教师除了完成教学工作外，还能够积极领导和参与服务工作，包括给学院、学科专业和社会提供的服务。因为这些服务或者可以改进学校的工作，或者可以为学校赢得社会声誉。由于文华学院是一所教学型高校，学校处于制度建设初期，因此教师服务工作对学校未来发展非常重要。
    服务学院包括参加学院、学部、系、教研室组织的活动，参加各级组织的管理或工作委员会，并在这些活动中做出贡献。学院依赖教师积极参与做好学校的各项工作。
    服务学科专业包括在本省或全国性专业学术团体中担任职务，组织有关专业学术活动等。这些活动可以为学校带来声誉。
    服务社会指利用自己的专业知识为社会服务，如面向社会的学术讲座和学术报告，为社会提供专家咨询等。这些活动可以为学校带来声誉。
    对于在服务工作中做出突出贡献者，将给予表彰性加分。

    （三）考核结果的划分及考核标准
    1、教师年度考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
    2、评定考核等级的标准
    (1）优秀：出色完成所承担的各项任务、工作业绩优秀、贡献突出者。对以下情况可以视为当年的考核优秀者：当年获得国家精品课程，发表了有一定影响的学术专著，在本专业核心期刊上发表了文章，通过了晋职（包括破格提拔或顺利晋升等）等。优秀者属于严格控制的范畴。
    (2）良好：能够保质保量地完成工作任务，工作态度认真。
    (3）合格：基本能够保质保量地完成工作任务，工作态度比较认真。
    (4）有以下情况之一者，年度考核为不合格：
    ①工作态度不认真，工作量未达到基本要求，且出现严重事故者。
    ②工作量未达到满工作量的70%者。
    ③由于个人原因，给学院造成较大经济损失或名誉损失。
    ④教学效果差，造成较严重的教学事故者。
    ⑤全年事假累计达30天以上者。
    ⑥全年旷工累计7天以上或连续旷工3天以上者。
    ⑦无正当理由不参加考核，经教育后仍拒绝参加者。
    （四）教师年度考核管理机构
    学院成立教师年度考核领导小组。由院长担任组长，负责学术事务的副院长和负责人事的院领导担任副组长，小组成员包括各学部主任和教师代表若干人。小组下设办公室，挂靠在学院人力资源处。小组负责审批各学部的初评结果，并且负责处理教师的申诉。
各学部成立学部教师年度考核工作小组。由学部主任任组长，学部党总支书记和学部主管人事的副主任任副组长。小组成员包括各系系主任和教师代表若干人。教师年度考核初评工作由各个学部负责，初评工作完成后交学院领导小组最后批准。

    四、教师的解聘与辞聘

    建设一支高素质的教师队伍，必须搞活流动机制，随着学院的发展，既要有一批稳定的骨干教师队伍，保证学院高质量的教学和科研任务的完成；又要形成青年教师成长的环境促进教师的发展，使他们尽快成为学院的学术骨干；还要有一套退出机制，使少数不适应担任教师的人员尽快解聘和辞聘，促使他们在新的岗位上发展。
    （一） 第一个三年聘期是第一个考核期，通过严格评价与考核，实事求是地评价他们的职业道德、教学水平和工作能力。对于符合教师岗位要求，能较好完成教学任务的教师，经过评价与考核，可进入第二个教师考核期。不符合教师岗位要求的人员，不予续聘，或劝其辞聘，或予解聘。
    （二） 第二个三年聘期是第二个考核期（获得博士学位的教师只有第一个考核期）。三年聘期满进行更严格的考核与评价。考核合格的教师可以转入签订无固定期限聘用合同。考核不合格的教师予以辞聘和解聘。

    五、教师待遇的设想

    教师聘任制改革所涉及的教师待遇是一个大家十分关注且不能回避的重要问题，必须认真研究。本文第二个问题已涉及。
    （一） 固定期限聘任的助教和讲师执行学院统一规定的薪酬待遇和升级条件，使他们的收入逐年提高。
    （二） 签订无固定期限聘任的高级教师是学院的学术骨干，占教师总数的25%—40%。他们在学院享受副教授的待遇，待条件成熟时正式推荐到湖北省评聘副教授职务。副教授的薪酬平均高于讲师的30%左右。
    （三） 聘为教授的教师是学院的学术带头人。教授的薪酬平均高于副教授的30%左右。
    （四） 聘为“文华教授”职位的教师，虽然是荣誉性职位，但可终身享受副院长级待遇。其薪酬可比教授高出30%—50% 。
    （五） 解决教师的住房困难已是迫在眉睫的重要问题。对于固定期限聘用的教师，可以以低租金租住学院的周转房；对于无固定期限聘用的教师，采取货币化购房办法解决，按其应聘的不同职务和贡献大小购买学院自行开发建造的住房，优惠的比例可达30%—50% 。

    教师聘任制改革是一项重要的工作。既关系到学院的发展，又关系到教师的发展。本文提出的问题也是教师聘任制改革中的一些关键性问题，我们诚恳希望到会的同志，特别是广大教师，进行热烈讨论。建议会后根据讨论的结论形成正式文件试行。

二○○八年七月

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